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素質(zhì)模型&人才測評
發(fā)布時間：2015-06-27 16:14點擊數(shù)：
素質(zhì)模型（Competence Model） 素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為：
1、 明確當前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點進行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀增加內(nèi)鏈“發(fā)展戰(zhàn)略”“核心價值觀”以及員工的理解和認同狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，以更好的確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域。
2、 選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。
3、收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法或其他方法)。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來獲取模型崗位的第一手資料。
4、對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項目，建立素質(zhì)模型。
5、 對素質(zhì)模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認，到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質(zhì)模型，對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定。
確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則：
1、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任素質(zhì)上有明顯的，可以客觀衡量的差別。
2、判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。在確定勝任素質(zhì)后，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)。同樣，測評系統(tǒng)的有效性也必須經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗。測評的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分工作業(yè)績。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。
