員工關(guān)系
醫(yī)療期滿仍無法正常上班的員工單位如何處理？
發(fā)布時間：2015-06-07 17:05點擊數(shù)：
案例：
某電腦設(shè)計公司有一名員工張某，2010年3月進公司，雙方簽訂了一年的勞動合同，約定試用期一個月。2010年5月，張某因意外導(dǎo)致右眼外傷，被診斷為外傷性白內(nèi)障，視力嚴重下降，隨即醫(yī)院開出病假單。三個月過去了，張某的病情仍未好轉(zhuǎn)，該電腦設(shè)計公司認為工作崗位全是電腦操作，因張某眼睛外傷，無法長時間盯著電腦屏幕工作，很難完成工作，達不到基本的上崗要求。鑒于張某的情況，公司在張某醫(yī)療期結(jié)束后，單方提出與張某解除勞動合同關(guān)系。
不久，該電腦設(shè)計公司接到了某仲裁委的應(yīng)訴通知書，張某將該電腦設(shè)計公司告上了仲裁庭，認為該設(shè)計公司是屬于違法解除勞動合同，并要求該電腦設(shè)計公司支付違法解除的賠償金以及醫(yī)療補助費。
庭審中，該電腦設(shè)計公司認為醫(yī)療期滿后張某眼疾仍未痊愈，不能從事原來的工作，公司也沒有另外的工作崗位適合張某。公司是屬于按照法律的規(guī)定解除合同，不是存在違法解除。關(guān)于醫(yī)療補助費，該電腦設(shè)計公司認為需經(jīng)勞動能力鑒定后才能申請醫(yī)療補助費。
案例分析：
本案中爭議有兩個訴訟請求：1、公司是否屬于違法解除，需要賠償雙倍的賠償金？2、公司是否需要支付醫(yī)療補助費？
一、公司是否屬于違法解除，需要賠償雙倍的賠償金
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，公司的確可以在醫(yī)療期滿后單方提出與員工解除勞動合同，但往往很多公司的人力資源部門忽視了在醫(yī)療期滿單方提出是有嚴格的程序要求的。
根據(jù)勞動合同法規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，公司才可以解除勞動合同。
因此醫(yī)療期滿后，如果公司在單方解除員工的勞動合同時，需要承擔舉證責任：公司是如何認定員工“不能從事原工作”和“不能從事由用人單位另行安排的工作”的。一般而言，對于一般疾病，員工在醫(yī)療期滿后如果繼續(xù)請病假不來上班，則構(gòu)成“不能從事原工作”，用人單位應(yīng)當給其另行安排工作，通知員工上班，此時員工如果繼續(xù)請假不來上班，則構(gòu)成了“不能從事由用人單位另行安排的工作”，此種情況下，單位可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項解除合同。
在本案中，張某因眼睛外傷在家休養(yǎng)，有醫(yī)院開具的休假證明，公司也按照給予了三個月的醫(yī)療期，并無不妥。但是在最后的處理環(huán)節(jié)中因為未請教專業(yè)的法律人士，處理缺少一個程序環(huán)節(jié)：公司沒有證據(jù)證明張某無法從事用人單位另行安排的工作。在此種情況下，公司的做法一般都無法得到仲裁庭的支持，會被認定為違法解除，非常遺憾。
二、公司是否需要支付醫(yī)療補助費呢？
在本案中，張某的疾病是并非工傷，屬于普通的病假，適用勞動法規(guī)定對醫(yī)療期的一般規(guī)定。
根據(jù)勞動部 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第6條規(guī)定，《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)（1996）354號）第22條規(guī)定了用人單位依法解除或終止勞動合同時應(yīng)當支付醫(yī)療補助費的情形。若按照上述規(guī)定的內(nèi)容來看，勞動者只有發(fā)生患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的情形，或經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的情形，用人單位應(yīng)支付勞動者不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。否則，不符合上述規(guī)章規(guī)定的醫(yī)療補助費的給付條件。本案中，張某若想獲得醫(yī)療補助費的賠償，是必須經(jīng)過勞動能力鑒定這一前置程序的。
在本案中，張某并未向相關(guān)部門提出勞動能力的鑒定，庭審中也未表示申請鑒定。故張某是不符合醫(yī)療補助費的發(fā)放條件，不能獲得醫(yī)療補助費的補償。
建議：
智HR提醒公司的人力資源部門，在面臨員工醫(yī)療期滿，且無法從事原工作時，公司一定要慎重處理，請勿忽視調(diào)崗環(huán)節(jié)。HR需要注意的是，調(diào)崗必須合理，一方面，不要故意將醫(yī)療期滿的勞動者調(diào)整到勞動強度或績效標準更高的工作崗位上；另一方面，如果新崗位與原崗位級別和薪酬差較大時，盡量與員工協(xié)商一致，以避免單方調(diào)崗無效的法律風險。